Fixed vs. Indeterminate Term Employment Contracts: Distinctions and Differences

By Janet Michelin

In the recent Superior Court decision of Bouasse v. Gemme canadienne PA inc., 2016 QCCS 1263, Mr. Justice Serge Gaudet reviewed a number of different employment law principals.

The facts were relatively simple. Mr. Bouasse, a French citizen and jewelry designer with sales and marketing experience, accepted employment with Gemme canadienne in Montreal. His responsibilities included designing jewelry and marketing the Defendant’s Nishi pearls. Mr. Bouasse applied for a work permit based on the letter from his employer that he would be hired for a period of 2 years and then moved to Montreal. No formal employment contract was ever signed and the letter governed the parties’ relationship. His annual salary was $60,000 with the possibility of an annual bonus of $10,000. He commenced work on September 30, 2013. On June 16, 2014, his employment was terminated for cause.

Mr. Bouasse sued for payment of his salary for the balance of the fixed term contract and damages. Gemme canadienne counter-sued for reimbursement of an advance paid on Mr. Bouasse’s bonus.

On the issue of the term of the contract, the Court, contrary to the Defendant’s position that a fixed term contract required a clear start and end date,  held that it was sufficient that the start and end date were determinable and that “une période de deux ans qui débute par un événement dont le moment est déterminable est une durée déterminée et non point une durée indéterminée”. Since the contract provided for a period of 2 years from the issuance of the work permit, the term was determinate.

But did the Defendant have cause for termination? The Court held that the employer’s burden to show cause for termination on the basis of poor performance is particularly heavy:

[90] Un employeur insatisfait du rendement de son employé ne peut se contenter de quelques courriels faisant plus ou moins allusion au fait qu’il y a matière à amélioration, surtout provenant de personnes qui ne sont pas ses supérieurs hiérarchiques. Avant de congédier un employé au motif que son rendement est insuffisant, un employeur a l’obligation de lui faire savoir quelles sont les causes exactes de reproche à son égard, et de lui faire savoir clairement que son emploi est en jeu, de manière à ce que ce dernier puisse réagir et ajuster le tir.

In this case, the evidence was that Mr. Bouasse had not been sufficiently advised of his poor performance nor was he warned that he could be dismissed for cause if he did not improve.

As for damages, not surprisingly, the Court held that the Defendant had to pay Mr. Bouasse his base salary for the remaining 14 months of the contract, minus Mr. Bouasse’s earnings during that period.

Mr. Bouasse was also awarded $5,000 in moral damages. The Court drew a distinction between the resilation of a contract with an indeterminate term, which absent an abusive termination, does not give rise to moral damages, and the resiliation of a fixed term contract:

[138] Or, si dans le cas d’un contrat de travail à durée indéterminée chacune des parties a le droit de mettre fin au contrat en donnant un préavis raisonnable à l’autre (art. 2091 C.c.Q.), un tel droit n’existe tout simplement pas dans le cas d’un contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée lie les parties jusqu’à son terme et ne peut être résilié que pour un motif sérieux, en accord avec les principes généraux du droit des contrats.

[139] Aussi, l’employeur qui, sans motif sérieux, résilie unilatéralement le contrat de travail à durée déterminée de son employé n’exerce pas un droit, il contrevient plutôt à son obligation de maintenir le contrat pendant la durée du terme.

[142] Il y aurait donc une distinction à faire entre la résiliation unilatérale des contrats à durée indéterminée, où l’employeur a le droit de mettre fin au contrat, et celle des contrats à durée déterminée, où l’employeur ne possède pas de tel droit. La règle établie par l’arrêt Canadian Broadcasting ne serait donc pas applicable dans le cas de la résiliation unilatérale des contrats à durée déterminée. Dans le cas de la résiliation sans droit d’un contrat à durée déterminée, rien n’empêcherait d’octroyer une indemnité raisonnable pour troubles et inconvénients ou pour dommage moral, à la condition bien sûr, que la preuve de tels dommages soit établie. 

As for the Defendant’s counter-claim for reimbursement of the advance on his bonus, the Court applied the jurisprudence relating to advances on commissions and refused to grant the claim.